如何做好360优化?(以上360的公开回应重点是 优化)

seoxin 11-20 16:07 2次浏览

针对“360将进行大规模裁员,裁员比例在15%-20%”一事,360公司回应媒体称没有裁员计划,只是每年常规化的绩效考核优化。另外,还在努力招人。

但对于此次360公司优化的人数具体是多少的问题,并未提及。只是有360内部人士向澎湃新闻表示,优化掉的与招聘的相比,肯定是招聘的多。优化掉的岗位数量,公司会招聘补充进去,并且还会招聘更多新人到业务上。

以上360的公开回应重点是 “优化”。这就跟此前网友爆料出来“360要大规模裁员”的消息中,那被网友纷纷质疑的“HR的回应”是一致的。也就是360是进行末位优化,是换血而非裁员(详见下图)。但当时这个回应被质疑的关键点在于优化的比例太高已达“15%-20%”,才让众多网友无法信服是优化不是裁员。

从媒体公开发布的“360回应裁员”一事的消息中来看,他们似乎也没有从360公司了解到这次具体会优化掉多少人,优化的员工比例是多少。

其实360是不是真的只是常规化优化员工,跟我们这些吃瓜网友并无多大关系。但说到是绩效考核优化,这里就不得不提一下近几年来企业“优化”掉员工的常用利器——PIP(全称:Performance Improvement Plan,也即是:绩效改进计划)。

比末位淘汰更顺利合规还“给力”,可能也算个职场潜规则。

作为职场人,都知道跟工资直接挂钩的“绩效考核”。无论你是在什么工作岗位,什么级别,都会遇到它。既然是考核就有奖励和惩罚,绩效好的员工,给予奖励、晋升,绩效不好的降薪、降职或者辞退。而PIP就是针对被企业认为绩效不佳需要改进的那一拨员工而存在的。

那为什么PIP会成为企业顺利“优化”掉员工的工具?

关于PIP

PIP是指管理者与员工充分讨论后,根据员工有待发展提高的方面所制定的在一定时期内完成有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划。

关键点两个:一、制定针对性的提升员工能力的计划;二、制定员工在规定时间内必须完成的工作绩效。

所以,PIP的目的本是为了提升员工的工作能力,达到绩效改进的结果,以更好地为企业服务。但是为什么反而会成为企业合理与员工解除劳动关系的工具?(特别是对高管)

根据《劳动法》第三章第二十六条第二点,关于用人单位可以解除劳动合同的情况规定如下:劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。

而执行PIP的员工,恰好就是企业默认目前不太能胜任工作的,算是有半只脚踏入可解除劳动合同的情况。然后执行PIP,员工还是不能完成规定的工作绩效,那企业就能合理与该员工顺利解除劳动合同,达到人员优化的目的,且不算裁员。

不是用了PIP,就可以随意“优化”员工

优化归优化,只不过听起来比裁员更好一些,但要解除劳动关系该给的赔偿还是少不了。再者,虽然企业通过PIP在给员工制定必须完成的工作绩效时,可能会受管理者个人主观影响,出现目标不太合理导致员工完不成被辞退的情况。

但是PIP首先是有要求企业要制定有针对性帮助员工提升能力的计划制定的工作绩效也需参考同岗位的合理绩效范围。不是任意让员工签了PIP,完不成直接解除劳动关系就完事。如果是遇到这种情况,员工维权是受法律支持的。

最后,并不是说签了PIP的员工最终百分百被辞退,但被辞退的几率还是较大。如果遇到公司让你签PIP的时候,自己就要长点心,也要有点心理准备,不要到时候再说被打个措手不及,心碎了一地。