绩效考核怎么做(绩效考核的6个要点解析)

seoxin 06-07 11:46 12次浏览

很多人都说绩效考核是把双刃剑,做好考核让魔鬼变成天使,而做不好考核恰恰相反,有可能让天使变成魔鬼,不管天使还是魔鬼,其实都是人之本性,人都有勤奋的一面,付出的一面,也有懒惰的一面,不愿意付出的一面,人是非常独特的生产工具或劳动资源。

我们都希望员工有个好状态,什么叫好的状态,就是用魔鬼的状态去做业绩,用天使的心态管理团队,考核就是直接面对经营和管理当中存在的问题,并且让管理当中的矛盾问题达到一个动态平衡。

如果没有考核就没有激励,没有激励员工就会缺乏相对的活力,如果激励做得过大,又会增加企业的人力成本,我认为最好的考核就是激励,如果考核只是为了考核而考核,确实有一定的杀伤力,但员工会抱怨不满,发牢骚。

如果把激励做好满足员工的诉求,激励员工向上的考核,才是最高价值的绩效管理,现在考核的逻辑跟传统考核不一样,我觉得考核并不是什么刀和剑,考核就是科学的进行利益再分配的密码,所以一个企业做好考核又做好激励,就能够满足老板想要的绩效,又满足员工想要的工资和奖励,把两种利益很好的平衡和统一起来。

绩效考核到底考什么?搞清楚这6点,不然怎么做都是错

考核到底考什么?

第一、考核是考能力还是考结果,很多企业都会考核这样的指标,沟通能力、计划执行力、领导力等等,绩效考核绝对不考核能力,考核能力是行为考核,是一些评估性的操作,而绩效考核就是结果,我就是要通过量化结果呈现的超值、增值达到目标,所以绩效考核是以结果为导向。

第二、考核是人事部门的事情,还是老板和员工的事情,很多老板都认为把考核交给人力资源部门去干,他们干得好就是他们的价值,干不好也是他们的能力不到位。

记住,绩效考核绝对不是人力资源部的事,他是从老板到员工共同要完成的事情,可以说预算主要由财务部负责或考核由人力资源部的负责,这个定位并没有错,但是整个考核的事情应该是老板的,因为考核是老板要的业绩和结果,而激励也是要动用老板的资源和利益的再分配,所以先是老板的问题,再才是员工,因为每一个员工都要为自己干,都要为结果来做,人力资源部只不过是一个执行流程性的责任部门。

第三、考核是过程重要还是结果重要,常规的考核偏过程,包括我们讲的积分考核都是偏过程,但是绩效考核一定偏向结果,是以结果和效果为导向。

绩效考核到底考什么?搞清楚这6点,不然怎么做都是错

第四、绩效是短期重要,还是长效重要,这是一个概念性的问题,我们知道有长期绩效和短期绩效的区别,短期绩效就是以月为单位的导向,以年和未来为导向的叫长效,其实短效跟长效都很重要,我们要看指标的提取,其实都能反馈出短效跟长效之间的关系。

比如提取绩效考核指标当中,在做权重的时候,是销售额重要,还是毛利额重要?如果把毛利额放在销售额的权重之上,那我们就会认为这家企业非常注重短期绩效,现在我立马就要赚到钱,赚到更高的毛利,而这种结果就有可能会输掉客户的价值,还有未来的持续盈利能力,所以看指标和权重,它会对整个企业战略的实现,还有盈利有很好的定位。

第五、考核是定高目标还是定高激励,定高目标是老板想要的,定高激励是员工想要的,如果我们在做考核的时候,只能满足老板要的高目标,而没有满足员工要的高激励,这个考核一定是不会得到员工认可,但是如果企业只做激励也没有考核,当然也不行,因为老板没有买到想要的结果,他不太可能为自己不想要的结果,而去给员工加工资和付费,所以我们说高目标背后一定是高激励,因此我们通过激励的分配,还有利益的驱动来实现考核。

绩效考核到底考什么?搞清楚这6点,不然怎么做都是错

第六、考核到底是为人员而设计,还是为岗位而设计,很多老板或高管都跟我说,我们考核是考核岗位,还是考核人员,我想告诉大家,作为中小企业,我们很多的机制都是因人而设,而不是因岗而设。

有人说,我们不要针对人,针对岗位不是更好吗?大家要留意,我发现在中小企业人永远重于岗位,岗位可以因为人的能力价值,还有资历经验,不断地调整它的职能,或者定位,所以岗位是会因为人而变动的。

中小企业不太可能像大型企业那样,设置无数的岗位,我们叫一个萝卜一个坑,中小企业是一个萝卜几个坑的设计和布局,员工有什么样的能力,我给他定什么样的位置,我们经常会因人而定,因人而给他设定价值,就是中小企业它具有强大灵活性的表现,他并没有对跟错,所以整个绩效考核首先是来源于岗位,最后回归到人,因人而给他设定价值,这是中小企业具有强大灵活性的表现。