什么是roi(计算公式及区域详解)

seoxin 09-28 18:22 9次浏览

一、人才ROI的重要性

从客观上看,ROI反映了企业人效,而人效的高低决定了一个企业发展的好坏。关注人才ROI,其实核心点就是关注企业效率和收益率。另外,老板在看收益率时,还会比较不同团队的赛马机制,所以关心ROI是一个投资人或老板的天然使命。

二、如何衡量不同岗位的人才ROI?

销售、实施、售前顾问、客服这类一线业绩承担部门非常好衡量ROI,因为要么是计收入,要么计项目的里程碑节点,或计件工资制,都是可以数字化衡量的。对于企业,最不好衡量的是中后台板块的人员,主要分为以下三类岗位:营销部,它是生产销售工具,做销售体系和销售培训管理的;产研人员,他们的产出周期和成本更大了,可能需要用半年的时间做一个大的平台改造,但他们又不能单一地挂钩到某个case或订单上,所以非常难衡量;支持性部门,比如财务、行政、人力等,他们不直接与主要的价值链条相关。对于市场和研发部门用长周期的衡量标准,因为一个版本的开发可能要半年的时间,它的使用和产能效益可能要三年才能凸显,所以我建议做整体的收益率评估。比如投入就是人员整体的收入预算包,最后对比除去财务成本后的绩效,就是研发平台的投入产出。对于支持性部门则是看他们的替代性价值。因为从理论上来讲,支持性部门是一种工作细分的结果,企业为了提高核算、沟通、信息收集等工作效率,所以把这些职能拆分出来,形成了支持性部门。所以看HR、财务和其他支持性部门ROI的时候,投入就是他们的薪资福利等人工成本,产出就要看他能够解脱业务人员多少的工作量和压力。

三、HR助力企业提升人才ROI

在提升人才ROI这件事情上,HR需要做好以下四点:第一,辅助沟通。因为一个目标拆下来以后会变成子目标、指标,其中一定会存在「结构化指标」和「非结构化指标」,非结构化指标就是非数字化,包括员工的情绪、意愿和成长诉求,在这方面HR更擅长;第二,过程管理。不同员工的领悟力和成长速度不同,无法整齐划一地做好汇报,就会出现参差不齐的情况,或是当组织中出现了问题或不稳定性,这时就需要HR要做到「上通下达」,把控好关键路径;第三,团队激励。当团队在「打仗」时,容易出现士气低落的情况,特别是对一些挫折性团队,比如销售,他可能每天都会面临很多被拒绝的情况,HR就需要做好阶段性的奖惩措施来帮助团队重燃信心;第四,团队粘合度。在大层面的协作上,每个团队的立场不尽相同,往往会有一部分小冲突,比如说设计、前端资源的争夺,就会消耗内部资源。HRD和HRBP就需要及时洞察并帮助业务排出优先级,并做到做有效的跨组织沟通。

四、企业ROI管理注意点

企业在做ROI管理时,一定要做好费控管理,做到及时化、实时化,才有利于企业和业务Leader掌控团队节奏,这是可以通过人力系统来实现的,例如「易快报」就是打通了事前事中事后的全程费控链条,帮助任何一个项目经理及时掌握项目的费用和成本。现代化的企业管理落地,要学会善用工具。包括我们自己公司的核心理念也是,能使用系统和IT设施的地方,肯定不会用人。用IT代替人,这才是最好的ROI。

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